一、應激的概念

　　在生產過程中，操作活動的要求隨實際情境不斷發生著變化，人適應這種變化的能力是有限的。因此，當人們面臨超出適應能力范圍的工作負荷時，就會產生應激反應現象。應激是人機系統中十分常見的現象，它與某些事故、疾病的發生有密切的聯系，應激效應的控制十分重要。

　　較為普通的觀點認為，應激是一種復雜的心理狀態。每當系統偏離最佳狀況而操作者又無法或不能輕易地校正這種偏離時，操作者呈現的狀態就為應激。應激現象可以從三個方面來理解。

　　1．應激是在系統偏離最佳狀況時出現的。也就是說，正常情況下，操作者以一種最佳的方式工作，這時環境條件對操作者有中等程度的要求。如果上述這種要求變得太高或過低，操作者的效績都將下降，從而偏離最佳狀況。因此必須注意，負荷過高和負荷過低都是一種應激源，都引起應激效應。

　　2．應激是環境要求與操作者能力之間不平衡引起的。應激不僅隨環境狀況發生變化，而且取決于個體能力、訓練和身體狀況等因素。同量的負荷可能引起某些人產生應激。而對另外一些人完全不會發生影響。

　　3．應激的產生有動機因素的作用。一般認為，當系統偏離最佳狀態時，操作者往往通過適當的行動來校正這種偏差，偏離越大，校正的動機越大。校正結果的反饋對操作者行為動機有影響，即隨著偏離縮小，動機降低。如果操作者的一系列行動不能減小偏離，因而不能降低校正動機時，便會發生應激。

　　與動機相聯系的另一個問題是操作者的意圖，只有操作者認識到偏離最佳狀態狀況可能造成重大事故以及力圖避免這種狀況時，應激才會出現。

　　二、應激源

　　能引起應激現象的因素很多，可把它們分成四個方面，作業時的環境因素、工作因素、組織因素和個性因素。

　　1．環境因素

　　如工作調動、晉升、降級、解雇、待業、缺乏晉升機會、與社會隔絕、失去社會的支持和社會聯系，孤立無援，原來的心理活動模式（反應方式）與當前社會環境不相適應，生活空虛無目的等等，都會使人產生應激狀態，并伴隨產生焦慮、憤怒、敵對、懷疑、抑制、忿恨、絕望和其他負性情緒，這種情緒又加劇了職業性應激反應。這些問題不僅僅限于工廠，在現代辦公建筑中也會發生這種應激反應。

　　2．工作因素

　　1）工作環境。惡劣的工作環境，如噪聲、振動、高溫、照明不足、有毒有害氣體污染、粉塵污染、工作空間過狹等常成為應激的來源。工作環境中的人際關系不協調也是一種重要的應激源，包括主管人員與下屬人員之間、工作群體成員之間。在困難的情況下缺乏足夠的組織支持也會導致應激，管理人員過多地采用行為監督，尤其是不公開的監督來控制工人的行為時，工人易出現應激反應。缺乏信息溝通、參與管理與決策的機會少，或過多使用懲罰手段或進行不公平的分配等，也是企業常見的應激源。此外，由于職業或工作的需要(如天文氣象、水文、自動化生產中的某些單獨操作崗位)，工作環境中的隔離或封閉也會導致應激的產生。

　　2）工作任務。工作負荷量過大，可使人的生理、心理負擔增大。例如，在危險地段行車或運載危險物品的駕駛工作，長期從事需要高度注意力的工作(如儀表監視)，長期擔負重體力勞動強度的工作，會由于工作負荷量過大而感受應激。超負荷的腦力勞動已為許多職業(包括工程師、秘書等)的重要應激源。當然，工作負荷過小，從事簡單、重復而勿需發揮主動性的工作、在無法實現自己的才能時，缺乏自我實現的機會也會形成心理壓力。勞動速度是一個重要的勞動負荷因素，特別是在工廠由于對完成任務所采取的方法、速度缺乏自我主動選擇或控制時，可以導致應激狀態。例如，在現代工業流水線上作業，不僅總在按照極簡單的工序進行重復操作，而且必須服從前后工序的速度要求，工作速度極快，工人會遭受雙重的壓力。據報道，大多數計算機終端操作人員認為他們的工作速度太快，而且他們又不能控制這一速度。值得提及的是，由于近代工業組織管理的復雜性和工作負荷太大，越來越成為管理人員心理應激的原因，尤其在高層次管理人員中易于出現，在中層管理人員中，既要受到企業領導者的要求制約，又要接受下屬及職工的要求，這是一種困難較大的情況，這種處境的管理人員易于導致應激反應。