執行力是影響煤礦安全管理的重要因素。執行力差，管理很難到位，管理不到位安全隱患就難以消除，事故就很容易發生。

　　執行力的問題就是一個政令暢通的問題，落實到位的問題。礦井要安全高效發展，就要從根本上提高執行力，因為執行力直接關系到我們安全生產管理的效果。在一個企業，出現“執行力危機”，決不是一天兩天就形成了的，這其中就有一個“惡性循環”的過程。發現執行不力的現象，沒有及時找原因，更沒有采取積極果斷的措施進行糾正，直到形成一種不良風氣了，才深感“頭痛”，才從管理隊伍和員工隊伍中去找原因。良好的執行力，需要從干部到員工有一個良好的風氣，尤其是領導層要有一個良好的管理風氣，而執行不力的背后，筆者個人認為，除了制度建設問題，干部的學習與修養問題，行業的體制優化問題等等以外，主要有三大方面的問題。

　　一是人才隊伍建設因素。德才兼備的管理人才是提升企業執行力的重要環節，但人才靠培養，靠教育，靠信任，靠呵護。這幾年我們確實有一些單位，對人才隊伍的建設“重視在嘴上”，“落實在文件上”，沒有系統的思路，缺乏“為企業長遠發展著想”的實干精神，更別說個別在用人上的不正之風了，這就造成了人才隊伍的緊缺和流失。不從根本重視人才的培養，就會造成管理人才隊伍的脫節，造成我們有實際經驗和能力的基層管理者十分匱乏。就是在這種人才匱乏的情況下，我們一些基層領導者、管理者的“自傲”之風，“非我莫屬”，“缺我不可”的思想，導致了一些基層領導散、慢、傲的不良作風，輕者“軟拖”，嚴重的直接和上級領導“硬頂”，不用心，甚至是不愿意去落實。我們一些礦井在對待這些有多年管理實踐經驗，也比較適用的人，常常是“姑息遷就”，如此“惡性循環”，根本無法保證制度執行的到位。有的礦井基層管理領導“幾起幾落”的情況并不少見，特別是個別領導就是因為職工意見“太大”，也通過組織查證，本身確實有問題，但下了過不了幾天還得重新啟用。我們的企業領導也確實有“苦衷”，因為沒有合適的人才可用。通過這些年的事實證明，對人才隊伍的建設問題是令我們警醒和深思的時候了。

　　二是領導表率作用因素。俗語說，榜樣的力量是無窮的。在企業管理過程中領導自身的作風無時無刻不影響著他的屬下。如果主管領導或者職能部門的領導工作作風淺浮，就會導致管理松懈，更是直接給基層區隊領導帶來直接負面影響，他們會認為上面的領導就只動動嘴皮子，搞搞遙控指揮，下面怎樣抓的，如何落實的，效果如何，懶于監督，疏于過問，更不用說考核。而基層領導的執行力從思想松到行為松，能拖則拖，能頂則頂。所以我們不得不承認，執行不力和領導干部的表率作用緊密相關。我們在教育干部員工樹立正確的人生觀價值觀的同時，更應反省我們領導自身的價值人生觀問題，我們肩負企業發展，組織培養，員工信任等種種責任，我們的事業心，責任感，人生的目標和追求決不應僅僅系于一項“烏紗帽”上，決不應上級面前“做秀”，群眾面前“做假”，工作業績“做文章”，決不應成天想的是領導的“臉色”、領導的“重視程度”，思考和計較的是個人的患得患失。我們在考察職工對企業的忠誠度時，也應捫心自問，自己對黨、對企業、對廣大群眾的忠誠度。

　　三是分配公平合理因素。分配影響執行力是不爭的事實。這里說的分配，不僅僅是指員工之間的分配，因為攀比都不僅是在員工之間存在，領導之間要攀比，上下級之間要攀比，能力大的與能力小的要攀比，做事多的與投機取巧要攀比，崗位工種、一線二線地面等等都要攀比。那么只寄希望于用思想政治工作去做好員工對“分配政策傾斜”的接授和理解是遠遠不夠的，制定科學合理的勞動定額，努力切合實際讓分配最大限度的公平，而不是采取“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的分配辦法，領導不隨意表態，批“報告”，讓效益必須在通過努力中獲得，讓執行力在心平氣順中得到提高。煤礦無須好復雜的分配形式，能真正把計件工資分配這種簡單而卻十分有效的分配形式搞好就不容易了，目標是努力公平公正合理，標準是絕大多數干部員工的接受和認可。