(1)Ｘ－Ｙ理論。這一理論建立在對人的基本看法基礎(chǔ)上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認(rèn)識，其對行為的控制，就嚴(yán)厲、強制；如果從“善”的方面認(rèn)識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導(dǎo)的方式。“Ｘ理論”對人的看法是：天性好逸惡勞，盡可能逃避工作；以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心；缺乏進取心，怕負(fù)責(zé)任；趨向保守，反對改革。為此，主張采取“強硬的”管理辦法，包括強迫、威脅或嚴(yán)密的監(jiān)督，或者采取“松弛的”管理辦法，包括順應(yīng)職工，一團和氣。事實證明這種理論有明顯的不足。“Ｙ理論”對人的看法正好相反，認(rèn)為：人并非天生厭惡工作；能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人的努力；具有想象力和創(chuàng)造力；能接受責(zé)任和主動承擔(dān)責(zé)任。因此，主張采取激勵的辦法是：分權(quán)和授權(quán)；擴大工作自主范圍；采取參與制；鼓勵自我評價。以上兩種極端的理論和方法，都有一定的片面性，因此應(yīng)該綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。這種綜合“Ｘ理論”和“Ｙ理論”的方法也稱為“權(quán)變理論”。目前現(xiàn)實中很多管理的實踐中，都采用“權(quán)變理論”的方法。在管理中，常采取強硬與溫和相結(jié)合、分權(quán)與調(diào)控相結(jié)合、自主與控制相結(jié)合的管理方式。
(2)雙因素理論。“雙因素理論”也稱“保健因素――激勵因素理論”。這種理論認(rèn)為在管理中有些措施因素能消除職工的不滿，但不能調(diào)動其積極的工作行為，這些因素類似衛(wèi)生保健對人體的作用，有預(yù)防效果而不會導(dǎo)致身體健康，所以稱為保健因素。如改善環(huán)境條件，標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化管理、監(jiān)督、檢查等。雙因素理論是針對滿足人的需要的目標(biāo)或誘因提出來的。在實用中有一定的道理,但在某種條件下也并非如此，即在一定條件下，保健因素也有激勵作用。
(3)強化理論。強化指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰）使行為得到重復(fù)或制止的過程。強化理論的基本觀點是：①人的行為受到正強化趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負(fù)強化會趨向于減少發(fā)生。例如，當(dāng)一個人做了好事受到表揚，會促使他再做好事；當(dāng)一個做了錯事受到批評，就會使他減少做類似的錯事。②欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵（給予報酬）比懲罰更有效。③反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結(jié)果。④為了使某種行為得到加強，獎賞（報酬）應(yīng)在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的時效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。⑤對所希望發(fā)生的行為應(yīng)該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標(biāo)明確而具體，才能對行為效果進行衡量和及時予以獎勵。強化理論在安全管理中得到廣泛的應(yīng)用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級、安全指標(biāo)等。
(4)期望理論。這一理論用如下公式表述：激勵力＝目標(biāo)效價×期望概率。激勵力是指調(diào)動積極性發(fā)揮內(nèi)部潛力；目標(biāo)效價指個人對某一行為成果價值的主觀評價；期望概率指行為導(dǎo)致成果的可能性大小。這一理論說明，應(yīng)從提高目標(biāo)效價和增強實現(xiàn)目標(biāo)的可能性兩個方面去激勵人的安全行為。人對目標(biāo)價值的評價受個人知識、經(jīng)驗、態(tài)度、信仰、價值觀等因素影響，而期望概率受條件、環(huán)境等因素制約。提高人們對安全目標(biāo)價值認(rèn)識，創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可能性，是安全管理和工作人員應(yīng)努力去做的。?
(5)公平理論。公平理論認(rèn)為人的工作動機不僅受到所得到的絕對收益的影響，而且受相對收益的影響，即一個人僅看到自己的實際收益，還把其與別人的收益作比較，當(dāng)二者相等或合理，則認(rèn)為是正常和公平的，因而心情舒暢地積極工作，否則會產(chǎn)生不公平感，于是影響行為積極性。這一理論告訴我們，應(yīng)重視“比較存在”的意義及作用，不僅要實行按勞付酬的原則，還要考慮同類活動及周圍環(huán)境的狀況，盡量做到公平合理，否則會挫傷人的積極性。