現代安全管理學的一個核心問題就是如何最大限度地調動人的主觀能動性，激發人的安全創造性，使人自覺自愿、心情舒暢地工作，這就需要激勵。在班組的實際安全工作中，激勵的方法很多，獎勵只是其中最重要的方法之一，運用得好就會受益無窮，反之，就會產生副作用。筆者認為，運用安全獎勵時應把握“四性”。
    (1)安全獎勵的目的性  安全獎勵的目的是發揮激勵效能，而要使其真正發揮效能，至少需要具備三個條件。一是獎勵主體——班組的安全獎勵方向，應是為了使安全獎勵客體做出更大貢獻。二是班組長能真正了解獎勵的客體——班組成員的愿望，要獎其所需。這是因為人的安全行為是基于安全動機而表現的，而班組成員個人的愿望與需要，也就是其行為動機。如班組長所采取的安全獎勵措施能滿足成員的愿望與需要，則表示成員的安全行為已達到目的，如此可激發成員產生更多層次的需要，在安全行為上表現為向班組提供更多的貢獻，在安全工作上表現為獲得更大的績效。三是班組成員受安全獎勵的條件——當獎則獎。為激勵而發獎不可取，安全獎勵的原因應是安全成績——突出的安全成績。促進先進更先進、鞭策后進變先進，這才是安全獎勵的目的。
    (2)安全獎勵的適時性  安全獎勵應當講求時效性。目前西方興起的“一分鐘贊美法”，就是班組長經常用不長的時間贊美成員工作中的閃光點。這種適時獎勵至少有兩種好處：一是當事人的安全行為受到肯定后，有利于他繼續重復班組長所希望出現的安全行為；二是使班組其他人看到，只有按安全制度要求去做，就可以立刻受到安全獎勵，說明安全制度和班組長是值得信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性安全獎勵。適時安全獎勵不僅可以發，揮激勵的成效，還可以增加班組成員對安全獎勵的重視程度。尤其是后進人員或正處于轉變中的人員，他們有安全工作成績時非常渴望班組長給予肯定。相反，過早或遲到的安全獎勵，不僅會失去激勵的意義，還會使成員感到獎得莫名其妙，造成人們情緒低落、安全工作興趣減弱等現象。
    (3)安全獎勵的靈活性  心理學家發現下屬之間不但有個性差異，且差異甚大，因此，每個成員的愿望與需要不會完全相同。所以對成員的安全獎勵方式也要靈活運用、因人而異，不可千篇一律，千人一面。當不同的成員取得同樣良好的安全工作成績時，為達到激勵的目的，對其采用的安全獎勵方式不應完全相同。比如，對重視物質方面需要的成員可給予物質的安全獎勵，微軟之所以能留住人才，就是因為比爾·蓋茨給員工戴上了“金手銬”；對物質生活已獲得適度滿足的部屬，可給予精神的獎勵，對工作成績優異者給予晉職、授予權力，使其為組織做出更大的貢獻；對工作欲望強的成員，可讓其參與安全工作計劃的制定，滿足其參與感。此外，在市場經濟和知識經濟條件下，培訓也可以作為一種有效的獎勵方式。成員的愿望與需要有時并非只有單純的一種，而可能同時存有兩種以上的愿望與需要，遇此情形，也可選用兩種以上的獎勵方式，如精神獎勵與物質獎勵相結合等。
    (4)安全獎勵的弱化性  獎勵效應的弱化是指安全獎勵的實施并未達到應有的目的。實際班組安全工作中安全獎勵效應弱化的原因很多，如安全獎勵不公，導致受獎者愧疚，未受獎者不滿；一獎了之，導致被獎者受獎后處于茫然狀態，找不到新的安全努力目標；以長掩短，安全獎勵評價的絕對化導致被獎者忘乎所以，以為自己真的高人一籌，而產生驕傲自滿情緒等。班組長要客觀地看待先進者的長處和不足，對其長處要積極肯定，并幫助其找出長處形成的原因，使其長處在理性的基礎上進一步發揚光大；同時也要指出其缺點，幫其克服。如果為了保先進，對先進者有錯誤不指出，甚至遮遮掩掩，就會使先進者在過多的獎勵面前飄飄然，造成先進者與成員之間的隔閡，失去榜樣的吸引力。
    安全獎勵是一門藝術，需要班組長尊重成員的愿望和需要，靈活運用各種安全激勵手段來刺激并引發成員好的安全行為，并促進該行為以積極的狀態表現出來，才能強化成員的能動性，推動成員的安全行為朝著有利于班組安全目標實現的方向前進，從而改造世界、創造世界，也改造人、創造人，促進人與社會的共同進步，促進人與班組的健康發展。